成果に効くUIをつくるには？ジェイ・ラインの“ユーザー起点”案件の裏側をデザイナー目線で公開
ジェイ・ラインの案件で、デザイナーはどこから関わるのか
ジェイ・ラインでは、UIデザイナーが「ビジュアル担当」だけで終わりません。多くの案件で、ディレクターと一緒にペルソナやカスタマージャーニーの整理から参加します。 特にコーポレートサイトや採用サイトでは、 ・事業理解、採用課題のヒアリング共有 ・ターゲットの行動・心理の仮説づくり ・「どのページで何を決めてもらうか」の整理 といった上流を、デザイナーが議論に入ったうえで情報設計へ進めていきます。 そのうえで、ワイヤー設計〜UIデザインまで一気通貫で担当し、制作後の数値も追いかけるのが特徴です。
ペルソナ〜情報設計〜ワイヤーの分担と進め方
分担は案件規模によって変えつつも、「ユーザー理解」と「情報設計」はチームで共有するのが前提です。 ペルソナ定義・KPI設定は主にディレクターがリードしますが、デザイナーも「この導線ならこの指標が動きそうか」を一緒に検証します。 ワイヤー段階では、 ・ページ構造の叩き台：ディレクター ・コンポーネント配置やUIパターンの提案：デザイナー という役割が多く、Figma/XD上でコメントを付け合いながら固めます。ここで「コンテンツ量に対してスクロール負荷は適切か」「モバイルでの意思決定ポイントはどこか」を細かく擦り合わせるイメージです。
採用サイト事例：なぜその導線にしたのか
ある採用サイトでは、「応募数はあるが、ミスマッチが多い」という課題がありました。 ペルソナ分析の結果、「条件だけで応募する層」が一定数いることが分かり、まず“仕事内容とカルチャーをきちんと理解した人だけが応募する導線”に振り切る設計に。 トップで「どんな人と働く会社か」を動画とストーリーで伝え、その後に、 1.仕事内容 2. キャリアパス 3. 働き方・制度 4. 応募フォーム の順にページを進行させるフローに再構成しました。結果として応募数は微増に留まりつつも、一次面接通過率が大きく改善し、採用単価の削減につながっています。
KPI設計と改善サイクルで、UIを“作りっぱなし”にしない
ジェイ・ラインの案件では、UIデザインの段階から「どの指標で成果を見るか」を決めておきます。 採用サイトなら、 ・求人媒体からの遷移率 ・会社紹介ページのスクロール率 ・応募フォーム到達率／完了率 などをKPI/KGIと紐づけて設計。公開後は、ディレクターがまとめたアクセス解析レポートをもとに、デザイナーも参加して改善案を出していきます。 たとえば、フォーム離脱率が高い場合、「入力項目のグルーピングを変える」「モバイルでのファーストビューをシンプルにする」といったUI改善をABテスト的に実施。こうしたループを何度か回すことで、「なぜこのUIなのか」を論理的に説明できるようになっていきます。
デザイナー目線で見る“いい会社”のチェックポイント
「成果に効くUI」をやりたい人ほど、転職先では次のような点を確認しておくと安心です。
- UXリサーチやペルソナ設計を、案件として時間確保しているか
- ディレクターとデザイナーが、Figmaなどで協働する文化があるか
- 公開後の数字をチームで振り返る“定例の場”があるか
- UIの改善提案に、ディレクターや営業がきちんと耳を傾けるか
- 残業・リモートなど、制作に集中できる環境が整っているか
ジェイ・ラインでは、これらをプロジェクト単位で仕組み化しており、「なんとなく良さそう」ではなく、プロセスからデザインの質を上げていくスタイルです。
ジェイ・ラインで描けるUI/UXデザイナーとしてのキャリア
ジェイ・ラインの強みは、HRとWebマーケティングの両軸を持っていることです。採用サイト、コーポレートサイト、LPなど、事業・採用の“成果”がはっきりしている案件が多く、「デザインがどれだけ効いたのか」を数字で実感しやすい環境です。 入社後は、UIデザイン制作だけでなく、 ・採用・企業ブランディングのコンセプト設計への参加 ・案件のデザインリード ・若手デザイナーのレビューやガイドライン整備 といった役割にも段階的に関わっていきます。チームワークを大事にしながら、自分の専門性を磨き続けたい人にとって、腰を据えてスキルを積み上げやすい土台が整っています。
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