採用サイトだけじゃもったいない。“企業サイト×採用”を一気通貫で任されるディレクターという働き方

企業サイトと採用サイトを分けて考える時代は終わりつつある

採用サイトやブランドサイトのリニューアルをしていると、「コーポレート側が変わらないと、本当に伝えたいことが出し切れない」と感じる場面は多いはずです。
実際、候補者の行動は、採用サイトだけでなく、トップページ、事業紹介、IRやニュース、代表メッセージまで一気にチェックする流れが一般的になっています。
にもかかわらず、企業サイトは広報、採用は人事と担当もKPIも分断されがち。
ジェイ・ラインでは、この分断を前提にせず、「企業サイト×採用」を一つのストーリーで設計する案件を増やしています。

ジェイ・ラインの案件スタイル：ブランド・事業・採用をひとつの物語に

特徴的なのは、採用サイト単体ではなく、「企業サイトリニューアル＋採用戦略見直し」をセットで任される案件が多いことです。
例えば、ミッション・ビジョンの再定義から入り、代表メッセージ、事業ポートフォリオ、IRのキーメッセージ、そして採用コンテンツまでを一本のストーリーで設計します。
コアになるのは、「この会社は何者で、どこに向かい、そこで働く人は何を実現できるのか」を一貫した言葉と構造に落とし込むこと。
ディレクターは、その全体設計を担うポジションとして動きます。

トップメッセージからIR、採用までをつなぐ情報設計の具体イメージ

情報設計では、まず「経営メッセージ」と「採用メッセージ」の共通項を定義し、それを軸にサイト全体の構造を描きます。
例えば、トップページでは社会課題や事業ビジョンを語り、事業紹介では「どの事業がどの課題にどう効いているか」を整理。IR領域では中長期の投資テーマを分かりやすく可視化します。
その上で採用サイトでは、「ビジョンを日常で体現している社員」「事業の変化点にいるポジション」を中心にストーリーを組む。
点在する情報を、“一本のロジック”でつなぐのが、ジェイ・ラインのディレクターの面白さです。

経営陣・人事・現場を巻き込むファシリテーションのコツ

ステークホルダーが多い案件では、ファシリテーションがプロジェクト成否を左右します。
ジェイ・ラインでは、最初のワークショップで「このサイトは誰のために、何を変えるために作るのか」を合意形成するところから始めます。
そのうえで、経営陣にはビジョンと投資意図を、人事には採用ターゲットと母集団戦略を、現場にはリアルな仕事の変化と魅力を聞き出し、共通の“言葉”に翻訳。各部門のゴールを「一つの指標体系」に束ねることで、途中の要求変更もロジカルに整理しやすくなります。

入社後6カ月で任される裁量と、リアルな関わり方

中途入社のディレクターの場合、最初の1〜2カ月は既存案件のサブディレクターとして進行やレビューの型をキャッチアップしていきます。
その後3〜6カ月のタイミングで、「中堅〜大手クライアントの企業サイト＋採用コンテンツ」リニューアル案件をメインディレクターとして担当するケースが多いです。
要件定義、情報設計、コンテンツ企画、制作ディレクション、公開後の改善提案まで一貫してリードしつつ、提案フェーズからクライアントと長く関われるのが特徴です。

チーム構成とレビュー体制：一人で抱え込まない前提のものづくり

プロジェクトは、Webディレクターを中心に、デザイナー、エンジニア、ライター、マーケターで構成されます。
30〜40代を中心に、中途入社メンバーが半数以上。ディレクターが孤立しないよう、情報設計レビュー、クリエイティブレビュー、運用フェーズのKPI振り返りなど、フェーズごとにチェックポイントが設定されています。また、HRソリューション事業部と連携し、求人メディアや採用オウンドメディア「Saiyo.crew」の知見も統合できるため、「企業サイト×採用×集客施策」をセットでプランニングしやすい環境です。

30代ディレクターが無理なくチャレンジし続けられる理由

平均年齢30代、残業月30時間以内、リモートや副業も相談可能といった働き方の柔軟さに加え、「ビジネスの仕組みとお金の流れを理解する」カルチャーが根づいているのが特徴です。案件の売上・コスト構造や、クライアントの事業KPIまでオープンにしながら議論するため、単なる制作進行ではなく、「どうすれば事業インパクトを最大化できるか」を考える視点が自然と身につきます。人・企業・地域の課題に向き合いながら、ディレクションスキルとビジネス感覚を同時に磨きたい人にとって、チャレンジと持続可能性のバランスが取りやすい環境と言えます。