“社内の空気”まで伝える採用サイトづくり──ジェイ・ラインのWebディレクター座談会【設計〜公開まで全部見せ】

要件ヒアリングでどこまで踏み込む？「好き・嫌い」から始める

A（ディレクター）：
「採用サイトの相談って、最初は“人数・時期・予算”の話で終わりがちですよね。でも僕らは、あえて『最近入社した人、どこが“らしい”ですか？』みたいなところから入ります。」
B：「数字だけだと“社内の空気”が拾えない。だから、
・“うちっぽくない人”ってどんな人？
・辞めていった人の共通点は？
みたいな、ちょっと聞きにくい話まで踏み込みます。」
C：「経営層には“この3年で会社をどう変えたいか”、現場には“正直、何年くらい続いてほしいか”を別々に聞く。温度差が一番のネタになるので、そこは逃さないですね。」

経営層・人事・現場をどう束ねる？「3レイヤー合意」のワーク設計

A：「キックオフでは、経営・人事・現場の3レイヤーに同時に入ってもらいます。そこで使うのがシンプルなフレームだけ。」
B：「よく出すのが、
・“ありたい組織像”のマトリクス
・“今の印象/採用したい印象”のギャップ図
の2枚。A4で見せて、付箋ワークを30分。」
C：「ポイントは“言葉の定義をそろえる”こと。『主体性』って、残業してでもやる人なのか、自分で相談に来る人なのか、解像度が違うので。そこで腹落ちすると、このあとが一気にラクになります。」

“盛りすぎない”ストーリーテリングの線引き

B：「採用サイトって、どうしてもポジティブに寄りがちですよね。僕らは“嘘はつかない・でも弱みは言い方を設計する”と決めています。」
A：「例えば『残業多め』をそのまま出すとただキツそう。でも『プロジェクト終盤は詰める文化。ただ、翌月は必ず調整する』ならリアルだし、共感する人もいる。」
C：「座談会コンテンツでも、“キラキラだけ禁止ルール”があります。『しんどかったけど、こう乗り越えた』まで話してもらう。ここをカットしないのが線引きですね。」

ワイヤーと会議資料、どこまで見せる？「判断プロセスごと共有」

C：「40代ディレクターの方だと、『その判断、何を根拠にした？』が気になると思うんです。なので、ワイヤーも“完成形”じゃなくて“迷ったバージョン”ごと見せます。」
A：「実際の提案資料では、
・候補コンセプト3案
・捨てた理由
・採用した理由
を1スライドにまとめています。これをそのままクライアントにも出す。」
B：「社内でも、若手に“どの案を落としたか”を共有するので、ディレクターは意思決定のファシリテーション役に徹しやすいですね。」

KPI設計と改善サイクル：「採用数」だけ追わない

B：「公開後のKPIは“応募数”だけにしないように提案します。例えば、
・ページごとの滞在時間
・コンテンツ別の応募率
・面接時の“認知ギャップ”
をセットで見る。」
A：「面接官にヒアリングして、『サイトとのギャップで驚かれてないか？』も指標にします。ここがズレていたら、たとえ応募が増えても失敗。」
C：「改善は四半期単位で“仮説→小さいABテスト→面接での感触チェック”の3本立て。大改修より、“1ブロック単位で効かせる”のが基本ですね。」

ジェイ・ラインの採用サイト改善プロジェクトで担うロールイメージ

A：「40代ディレクターにお願いしたいのは、“上流の設計から最後のレビューまでを一気通貫で見る役”です。」
B：「具体的には、
・大型採用サイト案件の全体プロデュース
・若手ディレクターへの設計レビュー
・クライアント側の経営層との折衝
など。」
C：「『人事・現場・経営、それぞれの言語を翻訳する通訳者』みたいなポジションですね。現場裁量は大きいので、自分の型を持っている方だとフィットしやすいと思います。」

最初の3ヶ月でお願いしたいテーマ

C：「最初の3ヶ月は、いきなり新規案件だけでなく“既存サイトのカルテ化”から入ってもらうことが多いです。」
A：「実際には、
・既存採用サイト3〜5件の診断
・改善提案フォーマットのブラッシュアップ
・若手向けの“採用サイト設計講座”ミニ勉強会
あたりを一緒にやりたいですね。」
B：「そのプロセスで、うちの案件の粒感やクライアントとの距離感もつかんでもらえる。そこで『このチームでどう攻めるか』を一緒に設計していくイメージです。」