勝てるWeb提案書の構成テンプレート公開｜中堅ディレクターがジェイ・ラインで使う「採用サイト提案」の作り方

提案書全体の構成と「1スライド1メッセージ」

採用サイト提案では、以下の流れを1スライド1メッセージで組み立てると、クライアントの意思決定が進みやすくなります。

• 現状課題・ゴール整理
• コンセプト・ターゲット
• UX設計・導線設計
• サイトマップ・コンテンツ方針
• 主要ページのワイヤーフレーム
• スケジュール・体制
• 概算見積と投資対効果

それぞれ「何を決めたいページか」を明確にし、議論を迷わせる情報は極力削ることがポイントです。

課題整理と採用KPI設計：最初の3ページで何を書くか

冒頭は「なぜ作るか」を定量・定性の両面から押さえます。

• 現状の応募数・母集団構成・離脱ポイント
• 競合サイト・求人媒体での見え方のギャップ
• 経営・人事が本当に解決したい課題（例：定着率、ミスマッチ、認知不足）

次に、採用KPIを設定します。例として「サイト経由応募数」「ターゲット属性比率」「説明会予約率」など。
ここで「3か月後・1年後」の目標値を共有しておくと、以降のページがすべてこのKPIを達成するための施策として説明しやすくなります。

コンセプトとペルソナ：一言で言える「採用サイトの役割」

課題とKPIを受けて、「この採用サイトは何のためのメディアか」を一文で定義します。

• 例：「経験3年以上のWebディレクターに、”一次面接前に志望度を高めてもらうメディア”」

次に、ペルソナをA4一枚に収まるレベルで提示します。

• 年齢・職種・現職での不満・転職理由
• 意思決定プロセス（誰と相談し、何を比較するか）
• 知りたいことTOP3（仕事内容・裁量・働き方など）

ジェイ・ラインでは、このペルソナを前提に「どのコンテンツで、どの不安を解消するか」を後続セクションで紐づけていきます。

UX設計とサイトマップ：導線とコンテンツの優先順位

ここでは「どう見せるか」より「どんな順番で意思決定を進めるか」を重視します。

• 主要流入チャネル別のファーストビュー（検索、求人媒体、SNSなど）
• トップページで伝える3要素（事業の方向性・職種イメージ・働く人）
• 応募までのステップを3〜4クリック以内に収める導線

サイトマップは、「コーポレートと共通」「採用専用」「運用更新する枠」の3レイヤーで整理。ニュース・ブログ・社員インタビューなど、運用で差がつくエリアは明確に分け、更新体制の話につなげます。

ワイヤーフレーム：どこまで描けば意思決定が進むか

ワイヤーは「全ページ詳細」ではなく、意思決定に直結するページを優先します。

• トップページ：価値提案・ターゲットメッセージ・導線配置
• 職種・部門紹介：業務イメージ、関わる人、キャリアパス
• 社員インタビュー：ペルソナの不安に対応するQ&A構成

レイアウトはラフで十分ですが、「この位置で何を語るか」「どのKPIに効くブロックか」を注釈で記載。
ジェイ・ラインでは、要素ごとに「目的」と「更新頻度」を書き添えることで、運用フェーズのイメージも同時に持ってもらうようにしています。

スケジュール・体制・運用提案：伴走のイメージを具体化する

スケジュールは「ローンチ日から逆算」で引き、採用スケジュール（説明会・募集開始時期）とセットで提示します。

• 要件定義〜設計〜制作〜公開までのマイルストーン
• クライアント側の確認ポイントと必要リソース
• 公開後3〜6か月の運用フェーズ（分析・改善提案サイクル）

体制図では、「ディレクターがどこまで関与するか」を明示。採用広報のKPIレビューや、求人媒体との連携改善など、ジェイ・ラインならではのHRソリューションとのシナジーも、過度に売り込まず事実ベースで整理します。

見積と投資対効果：判断材料としての数字の見せ方

最後に、見積と投資対効果をセットで提示します。

• 初期費用（設計・制作）と運用費用（更新・レポート・改善）を分ける
• 媒体費との比較（1名採用あたりのコスト削減見込み）
• 定着・ミスマッチ防止によるロス削減のイメージ

ここでは「安さ」ではなく、「KPI達成のための投資」として説明することが重要です。
採用サイト単体ではなく、求人メディアや人材紹介とのポートフォリオの中で、どの役割を担うのかを数値で示すことで、クライアント側の社内説明もスムーズになります。