上流から関わるWebディレクターの仕事術｜ジェイ・ライン流「企画〜運用」フローをケーススタディで解剖

RFP〜キックオフ：採用課題をどう言語化するか

モデル案件は「地方拠点の若手採用が頭打ちのメーカー」。代理店経由でRFPが届き、キックオフ前に以下を確認します。

• 採用数・充足率の推移
• 応募〜内定〜定着のボトルネック
• 既存施策（媒体・イベント・自社サイト）の成果
• 競合・比較される企業像
• 社内の意思決定フローとスケジュール

ジェイ・ラインのディレクターは、媒体側のKPIとクライアントの採用KGIを両方踏まえ、「何をこのサイトで解決するのか」を1枚の企画骨子に落とし込んでからキックオフに臨みます。

企画提案：ヒアリングで必ず押さえる5つの質問

キックオフ〜企画フェーズでは、数値だけでなく「採用ストーリー」を掘り下げます。特に重視する質問は次の5つです。

• 「今、採用できている人」と「本当に採りたい人」の違いは何か
• 入社1年目が「辞めたくなる瞬間」と「続けて良かった瞬間」はどこか
• 現場マネジャーが採用で一番不安に思っていることは何か
• 経営・人事が5年後に実現したい組織像はどんな状態か
• 応募者にだけ伝えている“オフレコ情報”は何か

これらを基に、メインコンセプト、コンテンツ構成案、導線設計、運用方針までを含む提案書を構築します。

要件定義・情報設計：UX視点チェックリスト

ワイヤーフレーム策定時は、UX視点で次の観点をチェックします。

• ターゲット別の流入経路ごとに「最初に見るページ」が明確か
• 志望度別（情報収集中／比較検討中／応募直前）の導線が用意されているか
• 「不安を解消するコンテンツ」が各ページに1つ以上あるか
• スマホ前提で、1スクロールごとに意味のある情報ブロックになっているか
• 問い合わせ・応募の動線が常に2タップ以内で到達できるか

要件定義書には、機能だけでなくKPI（応募数・エントリー率・回遊率など）と計測方法もセットで記載し、公開後の改善前提で設計します。

制作進行・撮影ディレクション：現場の「温度」を写し取る

採用サイトでは、写真とインタビューが成果を大きく左右します。ジェイ・ラインでは、撮影前に必ず

• 出演者ごとの「役割」と見せたいキャラクター
• 1カットごとの利用シーン（トップ／募集職種／SNS転用など）
• 「やってほしいポーズ」だけでなく「NGイメージ」
• インタビューのゴール（どんなメッセージで締めるか）

を共有し、当日はディレクターがカットリストと進行表を持って現場をリードします。制作進行では、デザイナー・エンジニア・ライターと週次で進捗共有し、クライアントの確認負荷を下げることも重要なタスクです。

公開後の改善：KPI設計とレポートのポイント

公開直後は、3カ月を1スプリントと見立てて運用します。代表的なKPIは

• セッション数・流入元別のCVR
• 募集職種ページへの到達率・離脱率
• フォーム入力開始率・完了率
• 媒体別×サイト経由の応募数と内定率

レポートでは数値に加え、「仮説→施策→結果→次の打ち手」を1ページで整理します。例えば、地方学生の離脱率が高い場合、「交通・住宅サポート情報の追加」「オンライン選考の訴求強化」など、採用プロセス全体の改善提案まで踏み込むのがジェイ・ライン流です。

ジェイ・ラインで求める30代ディレクター像

想定しているのは、企画〜運用まで一貫してリードしつつ、クライアントと長期的に伴走したい30代ディレクターです。特に

• 採用・ブランディングの文脈を理解し、経営・人事と対等に議論できる
• 媒体・広告だけに頼らず、オウンドメディアを軸に戦略を組み立てられる
• チームでの制作体制を設計し、品質とスケジュールを両立できる
• 「出来ない理由」ではなく「出来る方法」を提案し続けられる

といったスタンスを重視します。求人媒体の販売パートナーとしての視点も持ち合わせていると、提案の幅がさらに広がります。

入社後1年で広がる裁量と役割イメージ

入社1年目のディレクターには、案件リードに加えて次のような役割が期待されます。

• 採用サイト案件の企画リーダーとして、代理店と連携した提案設計
• 既存クライアント群を踏まえた「代理店開拓戦略」の立案・実行
• 自社サービス（採用オウンドメディア構築など）のパッケージ企画・改善
• 若手ディレクター・デザイナーへのレビューとナレッジ共有

単発の制作で終わらせず、「企業・地域・人」の課題に対して、採用×WEBマーケティングを掛け合わせた中長期のパートナーシップを設計していくことが、ジェイ・ラインのディレクターに与えられる裁量の大きさです。