AI時代のUI/UX業界で“選ばれるデザイナー”になるには？採用・HR×Web制作の仕事をのぞいてみた

なぜ「採用・HR×UI/UX」はAIに代替されにくいのか

採用・HR領域のUI/UXでは、「どんな人に、どんな期待を持って応募してほしいか」という文脈設計がコアになります。 スキル・志向・価値観・働き方など、企業ごとに“欲しい人”がまったく違うため、テンプレ化されたデザインでは成果が出にくいのが特徴です。さらに、 ・企業の本音やカルチャーをヒアリングで引き出す ・ターゲットとなる求職者のインサイトを言語化する ・経営や人事と議論しながらメッセージを磨く といった「関係性」ベースの仕事が多く、ここはAIでは置き換えづらい領域です。

ジェイ・ラインが見てきた「応募数」より大事な指標

大手求人メディアの採用サイト制作や、採用オウンドメディアを多数手がけるジェイ・ラインが重視しているのは、「何件応募が来たか」よりも「どんな人が応募してきたか」です。たとえば、 ・ミスマッチを減らすために、あえて“いいことだけ言わない”UIコピーにする ・現場の1日の流れをストーリー化し、合わない人は途中で「やめておこう」と判断できる導線にする ・カルチャーが伝わる写真レイアウトや余白の取り方で、“ノリ”まで感じ取れるようにする こうした工夫で、応募者の質が明らかに変わるケースが多く、デザインが採用戦略に直結する実感が得やすいフィールドです。

プロダクトUIとは違う「体験づくり」―インタビューから設計まで

採用サイトのUI/UXでは、Figma上の画面設計だけでなく、コンテンツの中身をどう構築するかが鍵になります。ジェイ・ラインでは、デザイナーが次のような工程に深く関わります。・経営者・現場社員へのインタビュー設計 ・「誰のどんな不安を解くコンテンツか」を決めた構成案づくり ・写真・動画・テキストの見せ方を含めた体験設計 単なる「ページデザイン」ではなく、求職者の感情の起伏をコントロールしながら、理解→共感→応募という一連の体験を組み立てていく点が、プロダクトUIとはまた違う面白さです。

今日からできるベンチマークの見方とポートフォリオ改善

キャリアをシフトしていくなら、まずは採用サイトを「成果視点」で見る習慣づけがおすすめです。 チェックしたいのは、例えば次のポイントです。・誰に向けたメッセージかが3秒で伝わるか ・不安（仕事内容・人間関係・成長機会・働き方）をどの順番で解消しているか ・応募までの導線が「押しやすい」心理設計になっているか ポートフォリオでは、ビジュアルだけでなく 「ターゲット」「課題」「設計した体験」「変わった行動（例：応募率、離脱率、問い合わせ内容）」 を1枚で整理して見せると、採用・HR領域への適性を伝えやすくなります。

AIをリサーチと案出しに使い、人間は「最後の解像度」を担う

AIの得意領域は、リサーチと発散です。採用・HRのUI/UXでも、次のような使い方ができます。・ペルソナ候補の洗い出し ・競合採用サイトの比較観点づくり ・ワイヤーフレームの初期パターン生成 一方で、 ・クライアントの言葉になっていない本音を解釈する ・求職者の感情のグラデーションを想像し、微妙なトンマナを調整する ・「この会社らしさ」を一言のコピーとビジュアルに落とし込む といった“最後の解像度”は人間が担うべき部分です。AIに前半を任せ、自分は後半の意思決定にリソースを割くことで、価値を出しやすくなります。

ジェイ・ラインでの働き方に見る、専門性とワークライフバランスの両立

ジェイ・ラインでは、Web制作・採用支援・自社サービス運営を一気通貫で行っており、UI/UXデザイナーも以下のような形で関わっています。・採用オウンドメディア「Saiyo.crew」のUI改善 ・大手求人メディアの採用サイト制作 ・地域メディアや海外向けサービスのクリエイティブ プロジェクトはチーム制で、ディレクター・ライター・エンジニアと協働しながら進行。残業は月30時間以内を目安としつつ、副業OKや産休・育休実績など、長く専門性を磨き続けられる環境づくりにも力を入れています。 「現場感を失わずに、10年後も第一線で価値を出したい」人にとって、採用・HR×Web制作は選択肢として十分検討に値するフィールドと言えるでしょう。