「ShareJOY！ShareLOVE！」をプロジェクトで体感するまで──Webディレクターが語る、ジェイ・ラインのミッションとのシンクロ体験

採用サイト案件との出会い──「ただ作る」を超えたスタートライン

担当したのは、地方拠点を持つ中堅メーカーの採用サイト刷新プロジェクトでした。
応募数はあるものの、早期離職が多く、現場とのミスマッチが課題。
初回打ち合わせで強く印象に残ったのは、人事担当者から出た「応募者にも社員にも、もっと幸せなマッチングを実現したい」という言葉でした。
単なる採用広報ではなく、「人と喜びを分かち合う」場をどう設計するかがテーマだと理解し、ディレクターとしての自分の価値観と、ジェイ・ラインのミッションが重なる感覚を覚えました。

課題の深掘りと情報設計──JOYの源泉を構造に落とし込む

最初に着手したのは、数字より「体感」に踏み込むヒアリングです。
人事だけでなく、現場リーダーや入社1〜3年目社員にもインタビューを実施し、「なぜ残る人は残るのか」「入社後に想定外だったことは何か」を整理しました。
そのうえで、応募者が不安を感じやすいポイントを洗い出し、コンテンツ構成に反映。

・仕事のリアルさが伝わる1日の流れ
・キャリアの見通しが分かるステップ図
・「向いていない人」もあえて明示するページ

といった情報設計に落とし込み、JOYを生むための前提として「ギャップを減らす」構造づくりを行いました。

現場インタビューの現場で感じた「ShareJOY！ShareLOVE！」

撮影・取材当日、工場現場でのインタビューでは、段取り通りに進まない場面も多くありました。
それでも、「相手の言葉を急かさない」「伝えるのが苦手な人ほど時間をかける」というスタンスを大事にしました。
質問も「やりがいは？」といった抽象論ではなく、「最近うれしかった瞬間」「しんどかったけど乗り越えた出来事」など具体に絞ることで、本音が徐々に表面化。
撮影後、「話しているうちに、自分の仕事がちょっと誇らしくなりました」と社員の方に言われたとき、コンテンツ制作そのものが、社内にJOYを循環させるプロセスになっていると実感しました。

リリース後の反応とフィードバック──ミッションへの共感が裁量を広げる

公開後3カ月で、応募数は大きく変わらない一方、一次面接通過率と内定承諾率が向上しました。
人事担当者からは「面接でのミスマッチ感が減り、会話が深くなった」とコメントをいただきました。
社内では、アクセス解析や応募者アンケート結果をもとに振り返りミーティングを実施。ディレクターである私が、改善案の優先順位やABテストの企画まで任されました。
「ShareJOY！ShareLOVE！」というミッションに紐づけて提案するほど、上長から「それなら任せてみよう」という形で裁量とフィードバックが返ってくる感覚があります。

自分の価値観とミッションのフィット感を測るチェックリスト

ジェイ・ラインと自分の相性を考えるとき、私が大事だと思うポイントは次の通りです。

・数字だけでなく、人や地域の変化にもモチベーションを感じる
・クライアントとユーザー両方の視点で「フェアさ」を考えたい
・決められた枠より、自分でプロジェクトの筋書きを描くことが好き
・「出来ない理由」ではなく「どうすれば出来るか」を考える癖がある
・異なる意見や価値観に触れること自体を楽しめる

これらに自然と共感できる人ほど、「ShareJOY！ShareLOVE！」を日々の業務の中で無理なく体現できるはずです。

選考で「理念への共感」を伝えるためのエピソード設計のコツ

面接で理念への共感を語る際は、「好きです」と抽象的に話すより、自分の経験に紐づけることが重要です。おすすめは、以下の流れでエピソードを組み立てることです。

1. 過去のプロジェクトやアルバイトなどで「誰かの喜びを優先した」経験を選ぶ
2.そのとき、どんな葛藤や制約があったかを具体的に説明する
3. 結果として、相手にどんな変化やJOYが生まれたかを数値やコメントで示す
4.その経験から学んだ価値観が、「ShareJOY！ShareLOVE！」のどの部分と重なるかを言語化する

この構造で話すと、単なるスローガン理解ではなく、行動レベルでの共感が伝わります。